社会福祉法人 弘仁会
法人情報
| 法人名 | 社会福祉法人 弘仁会 |
|---|---|
| 法人所在地 | 〒518-0504 三重県名張市神屋765番地 |
| URL |
https://www.misatohills.jp https://www.kunitsuen.jp |
取組宣言事業所情報
| 取組宣言事業所 |
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デイサービスセンター美里ヒルズ
- 宣言内容
- 美里ヒルズで働く職員が、心身共に健康で安心して働き続けることができ、介護の仕事を「面白い」と思えるような職場づくりに努めます。
- 取組期間
- 2022年10月29日～2024年10月28日
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | ||
| ◎ | ①新人職員の研修プログラムは、新卒採用向け、中途採用者向け、それぞれのプログラムを完備した。 ②現任職員向けの研修プログラムは、各セクションの会議内での開催や、WEB研修を導入したことで、全員参加ができる研修が増え、職員間での参加頻度のばらつきも改善された。 |
①継続 ②継続 |
| OJTの実施 | ||
| ◎ | ①新人の実習期間は、まず入居者一人ひとりの24Hシートの情報と実際のケアを客観的に見比べながら、3日間の入居者体験を過ごすことで、入居者との信頼関係も作りやすくなった。 ②実習では、具体的にどう関わればいいか、先輩職員から24Hシートを目安にレクチャーを受けるので、誰が教えてもブレない仕組みづくりができた。 ③実習担当者ではなく、担当のチューターがつくことで、実習期間中の情報や技術の習得状況の確認やさまざまな悩み事を聞いてくれる人がいるという安心感が生まれた。 |
①継続 ②継続 ③継続 |
| 能力向上・資格取得への支援 | ||
| ◎ | 内部・外部研修の受講は勤務扱いとし、積極に受講を促し、資格取得のための費用も施設で負担している。 | 対象の研修や資格の見直し等について、定期的に職員のニーズを聞き取って再検討する。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | ||
| ◎ | ①全職員を対象に年2回面談を実施し、設定した目標の進捗等を確認している。 ②新人職員は更に、1週間と1か月と3か月と面談の頻度を見直した。 |
①継続 ②継続 |
| キャリアパス制度の導入 | ||
| ◎ | 職位・等級毎の任用要件（経験年数、資格等）を給与規定に定めている。 | 継続 |
| その他(上記以外) | ||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | ||
| ◎ | ①規定されたキャリアパス基準に沿って、経験年数や資格取得による昇格及び昇給をしている。 ②勤務成績や能力評価により賞与を支給している。 ③特定の資格について、資格手当を支給している。 |
①継続 ②継続 ③継続 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | ||
| ○ | ①リフレッシュ休暇制度の導入により、毎年5日間の連休を職員全員が取得できるようにしている。 ②職員全員が3日間の有給休暇の計画的付与により、取得率が向上した。 ③有給休暇の時間単位で取得できるようにしている。 |
①継続 ②付与日数を拡大していく。 ③継続 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | ||
| ○ | ①グループウェアの活用を開始、会議を待たずに意見交換したり、情報伝達ができたり、会議等での意思決定にかける時間が大幅に短縮された。 ②現状の仕事において、サービスの質を維持しつつ、業務のスリム化ができないか、各部署において無駄が無いか定期的に見直す。 |
①対象職員を拡大しつつ、定着に向けた支援を続ける。 ②無駄な業務、スリムにできる業務、不要な会議等がないか、職員に対してヒヤリングを実施し、その結果をもとに見直しをする。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | ||
| ◎ | ①介護リフトや移乗を支援する用具を導入し、介護に係る身体的な負担を軽減している。 ②理学療法士（福祉用具導入責任者）を中心に、用具活用の定着に向けた研修や現場でのアドバイスをしている。 |
①継続 ②継続 |
| 福利厚生制度の充実 | ||
| ◎ | ①育児・介護のための短時間勤務制度を導入し、実施している。 ②夜勤の選択性を導入し、働き方を職員自身で選べるようにしている。 |
①継続 ②継続 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | ||
| ◎ | まずは施設のケア方針や自分たちが実践している介護のあり方に自信をもてるようにする。全国に65施設（三重県に3施設）しかないユニットリーダー研修の実習施設として、定期的な外部評価を受けている。 | 定期的に受ける外部評価に対応できるように、自己評価をして必要な箇所を見直す。 |
| その他(上記以外) | ||
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | ||
| ◎ | 年2回理念塾を開催し、法人理念・施設のケア方針を全職員に周知している。 | 継続 |
| みえ福祉第三者評価の積極的な受審 | ||
| × | 未実施 | ユニットリーダー研修の実習施設として3年毎に外部評価を受けている。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | ||
| ◎ | 年2回家族会を開催し、様々な勉強会をしたり、意見交換ができる機会を作ったりしている。 | 継続 |
| サービス提供状況の公表 | ||
| ◎ | 事業所の情報や、サービス提供に関する情報を公表している。 | 継続 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | ||
| ◎ | ①年1回開催している秋の祭りに地域の皆さんを招待している。 ②夏祭りや新春福祉交流会等の地域で開催されている催し物にスタッフとして協力している。 ③3か月に1回、地域住民向けのセミナーを実施している。今後は内容の見直しを検討している。 |
①継続 ②継続 ③地域住民向けの「認知症カフェ」の運営を計画している。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | ||
| ◎ | ①学生ボランティア、地域のボランティア、慰問、クラブ活動等の講師にお越しいただいている。 ②ユニットリーダー研修の実地研修、介護福祉士養成校の実習、三重県福祉人材センターの職場体験、地元中学校の職場体験、県職員の体験研修等を受け入れている。 |
①ボランティアコーディネーターを中心に、活動者数を把握して、さらにたくさんの方に来ていただけるようにする。 ②継続 |
| その他(上記以外) | ||
| ◎ | ホームページでの情報発信だけでなく、FacebookやInstagramといったSNSの活用も積極的にすすめている。 | 継続 |
事業所情報
| 人材育成方針 |
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| 特養という場所を、介護が必要な人にケアサービスを提供するだけの場ではなく、人が住まう場所としてのあり方を大切にできる職員育成を目指すとともに、「お年寄りが嫌がることをしない」ことをケアの基本とし、一人ひとりの暮らし方にどう寄り添えるかをチームで考え続ける理念教育を大切にしています。 |
| 人材育成体制 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 対象 | 人材育成計画の策定 | 職員研修体制 | 資格取得に対する支援 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 全職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【ユニットリーダー研修、実務者研修、喀痰吸引研修】 |
| 対象 | 新人職員 育成計画の策定 |
職員研修体制 | 指導担当者の配置状況 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 新人職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【新人：指導者＝1：1】 |
| 雇用状況関連 | |
|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 7.1％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 100％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 4.9時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 71％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 10人 |
| 職員数 | 88人（正規：53人、非正規：35人） |
| 給与関連 | |
|---|---|
| 基本給 | 138,100円～200,600円 |
| 昇給 | あり |
| 手当 |
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| 賞与 | 年3回（夏・冬・年度末） |
| 退職金制度 | あり |
| 10年後のモデル賃金 | 介護職員（ユニットリーダー）月収296,160円 |
| 休日・休暇制度等 | |
|---|---|
| 公休 | 年間110日 |
| 特別休暇 |
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| 短時間勤務制度 |
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| その他福利厚生等 | リフレッシュ休暇制度（5日間の連続休暇）、年末年始手当、慶弔休暇、産前産後休暇、育児休暇、介護休暇、社会保険完備（雇用・労災・健康・厚生年金）、定期健康診断、インフルエンザ予防接種、交通費支給（距離に応じて支給）、マイカー通勤OK（駐車場完備）、私服勤務OK |
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | |||
| ◎ | ①新人職員の研修プログラムは、新卒採用向け、中途採用者向け、それぞれのプログラムを完備した。 ②現任職員向けの研修プログラムは、各セクションの会議内での開催や、WEB研修を導入したことで、全員参加ができる研修が増え、職員間での参加頻度のばらつきも改善された。 |
◎ | ①新卒採用、中途採用それぞれのプログラムに沿って対応、順調に進んでいる。 ②WEB研修を組み合わせたことで、参加者数が大幅に増えた。今後も継続していきたい。 |
| OJTの実施 | |||
| ◎ | ①新人の実習期間は、まず入居者一人ひとりの24Hシートの情報と実際のケアを客観的に見比べながら、3日間の入居者体験を過ごすことで、入居者との信頼関係も作りやすくなった。 ②実習では、具体的にどう関わればいいか、先輩職員から24Hシートを目安にレクチャーを受けるので、誰が教えてもブレない仕組みづくりができた。 ③実習担当者ではなく、担当のチューターがつくことで、実習期間中の情報や技術の習得状況の確認やさまざまな悩み事を聞いてくれる人がいるという安心感が生まれた。 |
◎ | ①順調に進んでいる。このまま継続して様子を見ていく。 ②教える人を統一しない代わりに、教える内容を統一したことで、新人さんも不安にならないし、新人指導に携わる職員が増え、その者自身の成長にもつながっているように思う。 ③指導係やリーダーに負担が偏ることなく分散されていることに加え、新人さんが安心して働けるようにサポート役がついているため、実際に不安の声はなく、「皆さんに気遣ってもらい、助かっています」といった声が多い。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | |||
| ◎ | 内部・外部研修の受講は勤務扱いとし、積極に受講を促し、資格取得のための費用も施設で負担している。 | ◎ | このまま継続して様子を見ていく。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | |||
| ◎ | ①全職員を対象に年2回面談を実施し、設定した目標の進捗等を確認している。 ②新人職員は更に、1週間と1か月と3か月と面談の頻度を見直した。 |
◎ | ①次のステップでは、月1ペースで面談する仕組みを検討したい。 ②このまま継続して様子を見ていく。 |
| キャリアパス制度の導入 | |||
| ◎ | 職位・等級毎の任用要件（経験年数、資格等）を給与規定に定めている。 | ◎ | このまま継続して様子を見ていく。 |
| その他(上記以外) | |||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | |||
| ◎ | ①規定されたキャリアパス基準に沿って、経験年数や資格取得による昇格及び昇給をしている。 ②勤務成績や能力評価により賞与を支給している。 ③特定の資格について、資格手当を支給している。 |
◎ | ①②③ともに、このまま継続して様子を見ていく。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | |||
| ○ | ①リフレッシュ休暇制度の導入により、毎年5日間の連休を職員全員が取得できるようにしている。 ②職員全員が3日間の有給休暇の計画的付与により、取得率が向上した。 ③有給休暇の時間単位で取得できるようにしている。 |
○ | ①全員が順調に取得できている。 ②取得率のさらなる向上を目指したい。 ③このまま継続して様子を見ていく。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | |||
| ○ | ①グループウェアの活用を開始、会議を待たずに意見交換したり、情報伝達ができたり、会議等での意思決定にかける時間が大幅に短縮された。 ②現状の仕事において、サービスの質を維持しつつ、業務のスリム化ができないか、各部署において無駄が無いか定期的に見直す。 |
○ | ①LINE WORKSの運用が職員の98%まで広がった。 ②まだ改善の余地はあると思うため、引き続き検討を続けていく。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | |||
| ◎ | ①介護リフトや移乗を支援する用具を導入し、介護に係る身体的な負担を軽減している。 ②理学療法士（福祉用具導入責任者）を中心に、用具活用の定着に向けた研修や現場でのアドバイスをしている。 |
◎ | ①②ともに経過は順調、このまま継続して様子を見ていく。 |
| 福利厚生制度の充実 | |||
| ◎ | ①育児・介護のための短時間勤務制度を導入し、実施している。 ②夜勤の選択性を導入し、働き方を職員自身で選べるようにしている。 |
◎ | ①②ともに、このまま継続して様子を見ていく。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | |||
| ◎ | まずは施設のケア方針や自分たちが実践している介護のあり方に自信をもてるようにする。全国に65施設（三重県に3施設）しかないユニットリーダー研修の実習施設として、定期的な外部評価を受けている。 | ◎ | 定期的に自主点検も実施しており、このまま継続して様子を見ていく。 |
| その他(上記以外) | |||
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | |||
| ◎ | 年2回理念塾を開催し、法人理念・施設のケア方針を全職員に周知している。 | ◎ | コロナ禍も継続中、このまま継続して様子を見ていく。 |
| みえ福祉第三者評価の積極的な受審 | |||
| × | 未実施 | × | みえ福祉第三者評価の受審は受けていないが、ユニットリーダー研修実地研修施設としての外部評価を定期的に受審している。 |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | |||
| ◎ | 年2回家族会を開催し、様々な勉強会をしたり、意見交換ができる機会を作ったりしている。 | ◎ | コロナ禍で控えてきたが、今年度から再開した。 |
| サービス提供状況の公表 | |||
| ◎ | 事業所の情報や、サービス提供に関する情報を公表している。 | ◎ | このまま継続して様子を見ていく。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | |||
| ◎ | ①年1回開催している秋の祭りに地域の皆さんを招待している。 ②夏祭りや新春福祉交流会等の地域で開催されている催し物にスタッフとして協力している。 ③3か月に1回、地域住民向けのセミナーを実施している。今後は内容の見直しを検討している。 |
○ | ①③コロナ禍で控えなきゃいけない状況が続いている。時期を見て再開したい。 ②コロナ禍で控えてきたが、今年度から再開した。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | |||
| ◎ | ①学生ボランティア、地域のボランティア、慰問、クラブ活動等の講師にお越しいただいている。 ②ユニットリーダー研修の実地研修、介護福祉士養成校の実習、三重県福祉人材センターの職場体験、地元中学校の職場体験、県職員の体験研修等を受け入れている。 |
○ | ①ボランティアの受け入れは、コロナ禍で控えている。時期を見て再開したい。 ②感染対策をして上で、再開している。 |
| その他(上記以外) | |||
| ◎ | ホームページでの情報発信だけでなく、FacebookやInstagramといったSNSの活用も積極的にすすめている。 | ◎ | 最近は特にInstagramの反響が大きい。このまま継続して様子を見ていく。 |
取組前後における雇用状況の変化
| 雇用状況関連 | 取組前 | 取組後 |
|---|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 7.1％（正規職員に限る） | 8.4％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 100％（正規職員に限る） | 90％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 4.9時間 | 3.4時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 71％ | 75％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 10人 | 10人 |
| 職員数 | 88人（正規：53人、非正規：35人） | 88人（正規：52人、非正規：36人） |