社会福祉法人弘仁会
法人情報
| 法人名 | 社会福祉法人弘仁会 |
|---|---|
| 法人所在地 | 〒518-0504 三重県名張市神屋765番地 |
| URL |
https://www.misatohills.jp https://www.kunitsuen.jp |
取組宣言事業所情報
| 取組宣言事業所 |
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デイサービスセンター国津園
- 宣言内容
- 美里ヒルズで働く職員が、心身共に健康で安心して働き続けることができ、介護の仕事を「面白い」と思えるような職場づくりに努めます。
- 取組期間
- 2024年10月29日～2026年10月28日
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | ||
| ◎ | ①新人職員の研修プログラムは、新卒採用向け、中途採用者向け、それぞれのプログラムを完備している。 ②現任職員向けの研修プログラムは、各セクションの会議内での開催や、WEB研修を導入したことで、全員参加ができる研修が増え、職員間での参加頻度のばらつきも改善されている。 |
①継続。 ②継続。 |
| OJTの実施 | ||
| ◎ | ①新人の実習期間は、入居者一人ひとりの24シートと実際の暮らしの様子や支援内容を客観的に見比べながら、3日間の入居者体験を過ごすことで、入居者の理解が深まり、信頼関係がつくりやすくなっている。 ②実習では、24シートを目安に先輩職員からレクチャーを受けるので、誰が教えてもブレない仕組みづくりができている。 ③実習担当者ではなく、担当のチューターがつくことで、実習期間中の情報や技術の習得状況の確認やさまざまな悩み事を聞いてくれる人がいるという安心感が生まれている。 |
①継続。 ②継続。 ③継続。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | ||
| ◎ | 内部・外部研修の受講は勤務扱いとし、積極的に受講を促し、資格取得のための費用も施設で負担している。 | 継続 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | ||
| ◎ | ①全職員を対象に年2回面談を実施し、設定した目標の進捗等を確認している。 ②新人職員は更に、1週間と1ヶ月時点と3ヶ月時点にも面談を実施している。 |
①継続。 ②継続。 |
| キャリアパス制度の導入 | ||
| ◎ | 職位・等級毎の任用要件（経験年数、資格等）を給与規定に定めている。 | 継続。 |
| その他(上記以外) | ||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | ||
| ◎ | ①規定されたキャリアパス基準に沿って、経験年数や資格取得による昇格及び昇給をしている。 ②勤務成績や能力評価により賞与を支給している。 ③特定の資格について、資格手当を支給している。 |
①継続。 ②継続。 ③継続。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | ||
| ○ | ①リフレッシュ休暇制度の導入により、毎年5日間の連休を職員全員が取得できるようにしている。 ②職員全員が3日間の有給休暇の計画的付与により、取得率が向上している。 ③有給休暇を時間単位で取得できるようにしている。 |
①毎年7日間の連続休暇の取得を目指す。 ②計画的付与日数5日を目指す。 ③継続。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | ||
| ○ | ①グループウェアの活用の開始により、会議を待たずに意見交換したり、情報伝達ができたり、会議等での意思決定にかける時間が大幅に短縮されている。 ②現状の仕事において、サービスの質を維持しつつ、業務のスリム化ができないか、各部署において無駄が無いか、定期的に見直している。 |
①継続。 ②ケア業務を効率化させる生産性向上ではなく、バックヤードの事務的な業務の効率化による生産性向上を目指していく。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | ||
| ◎ | ①介護リフトや移乗を支援する用具を導入し、介護に係る身体的な負担を軽減している。 ②理学療法士（福祉用具導入責任者）を中心に、用具活用の定着に向けた研修や現場でのアドバイスをしている。 |
①継続。 ②継続。 |
| 福利厚生制度の充実 | ||
| ◎ | ①育児・介護のための短時間勤務制度を導入し、子育て世代の時短勤務・夜勤免除期間を小学校の始期に達するまで延長している。 ②夜勤の選択制を導入し、働き方を職員自身で選べるようにしている。 |
①継続。 ②継続。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | ||
| ◎ | まずは、施設のケア方針や自分たちが実践している介護のあり方に自信をもてるようにし、全国に88施設（三重県に3施設）しかないユニットリーダー研修の実習施設として、定期的な外部評価を受けている。 | 継続。 |
| その他(上記以外) | ||
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | ||
|---|---|---|
| 自己評価 | 現在の状況 | 将来の目標 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | ||
| ◎ | 年2回理念塾を開催し、法人理念・施設のケア方針を全職員と共有できるように勉強会を実施している。 | 継続。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | ||
| × | 未実施。 | ユニットリーダー研修の実習施設として、3年毎の外部評価を受けている。（直近は令和6年9月） |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | ||
| ◎ | 年2回家族会を開催し、様々な勉強会をしたり、意見交換ができる機会を作ったりしている。 | 継続。 |
| サービス提供状況の公表 | ||
| ◎ | 事業所の情報や、サービス提供に関する情報を公表している。 | 継続。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | ||
| ◎ | 防災訓練等の地域で開催されている催し物にスタッフとして協力している。 | 継続。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | ||
| ◎ | ①さまざまボランティアが活躍できる機会を提案している。 ②ユニットリーダー研修の実地研修、介護福祉士養成校の実習、三重県福祉人材センターの職場体験、地元中学校の職場体験等を受け入れている。 |
①ボランティアに対する成果が実感できるような仕組みを検討中。 ②継続。 |
| その他(上記以外) | ||
| ◎ | ホームページでの情報公開だけでなく、InstagramやTikTokといったSNSを活用した発信を積極的にすすめている。 | 継続。 |
事業所情報
| 人材育成方針 |
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| 社会福祉従事者として高い意識を持ち、豊かな人間性と高度な専門知識・技術を備えるため、職員の能力育成と技術習得を目指し、あらゆる研修の機会を確保し、職員の成長と組識の発展を目指すものとする。 |
| 人材育成体制 | ||||
|---|---|---|---|---|
| 対象 | 人材育成計画の策定 | 職員研修体制 | 資格取得に対する支援 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 全職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【実務者研修受講費貸付・研修受講の出勤扱い】 |
| 対象 | 新人職員 育成計画の策定 |
職員研修体制 | 指導担当者の配置状況 | |
| 内部研修の開催 | 外部研修への派遣 | |||
| 新人職員 対象 |
有 | 有 | 有 | 有【新人：指導者＝1：2】 |
| 雇用状況関連 | |
|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 0％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 100％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 2.4時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 66％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 0人 |
| 職員数 | 9人（正規：6人、非正規：3人） |
| 給与関連 | |
|---|---|
| 基本給 | 高卒：158,100円(業務手当含む)、短大・専門卒：165,600円(業務手当含む)、大卒：178,100円(業務手当含む) |
| 昇給 | 年1回（4月、7月、10月、1月のいずれか） |
| 手当 |
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| 賞与 | 年3回（7月、12月、3月）4.0か月（人事考課制度により） |
| 退職金制度 | あり |
| 10年後のモデル賃金 | 大卒：月額243,410円（介護福祉士）、高卒：月額221,410円（介護福祉士）、 短大・専門卒：月額229,660円（介護福祉士） |
| 休日・休暇制度等 | |
|---|---|
| 公休 | 110日 |
| 特別休暇 |
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| 短時間勤務制度 |
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| その他福利厚生等 | 各種保険加入、慶弔見舞金、健康診断（年1回）、健康診断(定期健診･夜間勤務職員健康診断･)、インフルエンザ予防接種法人全額負担、職員互助会親睦会補助、永年勤続褒賞等 |
取組宣言内容
【自己評価】◎：十分達成、○：おおむね達成、△：不十分、×：未達成
| 人材育成とキャリアアップ支援の取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 人材育成計画の策定及び実施 | |||
| ◎ | ①新人職員の研修プログラムは、新卒採用向け、中途採用者向け、それぞれのプログラムを完備している。 ②現任職員向けの研修プログラムは、各セクションの会議内での開催や、WEB研修を導入したことで、全員参加ができる研修が増え、職員間での参加頻度のばらつきも改善されている。 |
◎ | ①新卒採用、中途採用それぞれのプログラムに沿って対応、順調に進んでいる。 ②WEB研修を組み合わせたことで、参加者数が大幅に増えた。今後も継続していきたい。 |
| OJTの実施 | |||
| ◎ | ①新人の実習期間は、入居者一人ひとりの24シートと実際の暮らしの様子や支援内容を客観的に見比べながら、3日間の入居者体験を過ごすことで、入居者の理解が深まり、信頼関係がつくりやすくなっている。 ②実習では、24シートを目安に先輩職員からレクチャーを受けるので、誰が教えてもブレない仕組みづくりができている。 ③実習担当者ではなく、担当のチューターがつくことで、実習期間中の情報や技術の習得状況の確認やさまざまな悩み事を聞いてくれる人がいるという安心感が生まれている。 |
◎ | ①順調に進んでいる。このまま継続していく。 ②教える人を統一しない代わりに、教える内容を統一することで、新人社員等も不安なこともなくなり、新人指導に携わる職員が増え、社員等自身の成長にもつながっている。 ③指導係やリーダーに負担が偏ることなく分散されていることに加え、新人さんが安心して働けるようにサポート役がついているため、助かってるという声も多い。 |
| 能力向上・資格取得への支援 | |||
| ◎ | 内部・外部研修の受講は勤務扱いとし、積極的に受講を促し、資格取得のための費用も施設で負担している。 | ◎ | 継続実施している。 |
| 人材育成を目的とした面談の実施 | |||
| ◎ | ①全職員を対象に年2回面談を実施し、設定した目標の進捗等を確認している。 ②新人職員は更に、1週間と1ヶ月時点と3ヶ月時点にも面談を実施している。 |
◎ | ①次のステップとして、特養ショートユニットで、11月から月1面談をスタートする。 ②このまま継続していく。 |
| キャリアパス制度の導入 | |||
| ◎ | 職位・等級毎の任用要件（経験年数、資格等）を給与規定に定めている。 | ◎ | 職位・等級別の任用要件を給与規定に記載されている。 |
| その他(上記以外) | |||
| 職員の処遇改善と職場環境の改善のための取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 賃金水準の向上、昇給制度の導入 | |||
| ◎ | ①規定されたキャリアパス基準に沿って、経験年数や資格取得による昇格及び昇給をしている。 ②勤務成績や能力評価により賞与を支給している。 ③特定の資格について、資格手当を支給している。 |
◎ | 昇格及び昇給・賞与・資格手当は、経験年数・資格取得・能力評価で付与をしている。 |
| 休暇の積極的な取得に向けた取組の実施 | |||
| ○ | ①リフレッシュ休暇制度の導入により、毎年5日間の連休を職員全員が取得できるようにしている。 ②職員全員が3日間の有給休暇の計画的付与により、取得率が向上している。 ③有給休暇を時間単位で取得できるようにしている。 |
○ | ①全員が順調に取得できている。 ②取得率のさらなる向上を目指す。 ③継続して実施している。 |
| 労働時間短縮に向けた取組の実施 | |||
| ○ | ①グループウェアの活用の開始により、会議を待たずに意見交換したり、情報伝達ができたり、会議等での意思決定にかける時間が大幅に短縮されている。 ②現状の仕事において、サービスの質を維持しつつ、業務のスリム化ができないか、各部署において無駄が無いか、定期的に見直している。 |
○ | ①LINE WORKSの運用が職員の９８％まで広がった。 ②様々な生活場面やバックヤードの業務の中で、生産性向上が見込まれる事案に対しては、試行をしている。しかし、効果の見込まれなかった事案、一定の効果が見られた事案があった。 |
| 業務負担の軽減に向けた取組の実施 | |||
| ◎ | ①介護リフトや移乗を支援する用具を導入し、介護に係る身体的な負担を軽減している。 ②理学療法士（福祉用具導入責任者）を中心に、用具活用の定着に向けた研修や現場でのアドバイスをしている。 |
◎ | ①介護リフトや移乗を支援する用具を導入して、業務負担を軽減している、 ②なお、用具に関して理学療法士の研修及びアドバイスを受けている。 |
| 福利厚生制度の充実 | |||
| ◎ | ①育児・介護のための短時間勤務制度を導入し、子育て世代の時短勤務・夜勤免除期間を小学校の始期に達するまで延長している。 ②夜勤の選択制を導入し、働き方を職員自身で選べるようにしている。 |
◎ | 継続して実施している。 |
| 魅力ある職場づくりのための取組の実施 | |||
| ◎ | まずは、施設のケア方針や自分たちが実践している介護のあり方に自信をもてるようにし、全国に88施設（三重県に3施設）しかないユニットリーダー研修の実習施設として、定期的な外部評価を受けている。 | ◎ | 令和６年９月にも更新調査を受けて、無事に暮らしの場としての質の維持ができていると評価いただいた。調査に向けて、様々な見直しをできたおかげで、不備も見つかって改善できて良かった。 |
| その他(上記以外) | |||
| サービスの質の向上と職場のイメージアップに向けた取組 | |||
|---|---|---|---|
| 自己評価 | 取組前の状況 | 自己評価 | 取組結果 |
| 事業所の運営理念・方針の周知 | |||
| ◎ | 年2回理念塾を開催し、法人理念・施設のケア方針を全職員と共有できるように勉強会を実施している。 | ◎ | 年２回理念塾を開催し法人の理念・施設ケアを共有している。 |
| みえ第三者評価の積極的な受審 | |||
| × | 未実施。 | × | みえ福祉第三者評価の受審は受けていないが、ユニットリーダー研修実地研修施設としての外部評価を定期的に受審している |
| 利用者・家族向け説明会の開催 | |||
| ◎ | 年2回家族会を開催し、様々な勉強会をしたり、意見交換ができる機会を作ったりしている。 | ◎ | 今年度６月から年二回の家族会を再開した。 |
| サービス提供状況の公表 | |||
| ◎ | 事業所の情報や、サービス提供に関する情報を公表している。 | ◎ | 継続して実施している。 |
| 地域貢献活動、地域交流事業の実施 | |||
| ◎ | 防災訓練等の地域で開催されている催し物にスタッフとして協力している。 | ◎ | 令和７年１０月から地域住民向けのセミナーを再開、今後は３ヶ月に１回継続していく。また、老人クラブ等地域で開催している活動に講師派遣する等、地域の活動にも協力していく。 |
| ボランティアや実習生等の受入 | |||
| ◎ | ①さまざまボランティアが活躍できる機会を提案している。 ②ユニットリーダー研修の実地研修、介護福祉士養成校の実習、三重県福祉人材センターの職場体験、地元中学校の職場体験等を受け入れている。 |
◎ | ①令和６年度より学生ボランティア受け入れが再開、令和６年度は２件２２名の受け入れを行った。 ②ユニットリーダー研修、介護福祉士養成校の実習、中学校の職場体験等、受け入れをすすめている。他施設から職員を実習生として受け入れ、地域の介護力の向上にも寄与している。 |
| その他(上記以外) | |||
| ◎ | ホームページでの情報公開だけでなく、InstagramやTikTokといったSNSを活用した発信を積極的にすすめている。 | ◎ | 令和6年からはLINE公式アカウントの運用もスタート。現在、Facebook、X、Instagram、TikTok、SNSの合計フォロワーが１０，００人を超えた。特にInstagramについては、８，０００人のフォロワーを達成し、たくさんの皆さんに施設の取り組みを知っていただけるようになった。 |
取組前後における雇用状況の変化
| 雇用状況関連 | 取組前 | 取組後 |
|---|---|---|
| 過去1年間の離職率 | 9.1 ％（正規職員に限る） | 9.6 ％（正規職員に限る） |
| 勤続3年目職員の定着率 | 100 ％（正規職員に限る） | 80 ％（正規職員に限る） |
| 月平均残業時間 | 6 時間 | 6 時間 |
| 年次有給休暇取得率 | 93 ％ | 75 ％ |
| 過去1年間の採用応募者数 | 12 人 | 6 人 |
| 職員数 | 86 人（正規：52人 非正規：34人） | 85人（正規：46人 非正規：39人） |